Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover intention di PDAM Tirta Randik
Main Article Content
Abstract
Turnover intention karyawan merupakan isu strategis dalam manajemen sumber daya manusia, khususnya pada organisasi pelayanan publik yang keberlanjutan operasionalnya sangat bergantung pada stabilitas tenaga kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir, kompensasi, beban kerja, dan keterikatan kerja (work engagement) terhadap turnover intention karyawan pada PDAM Tirta Randik Kabupaten Musi Banyuasin. Penelitian ini menggunakan desain kuantitatif asosiatif dengan pendekatan survei. Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada 81 responden dan dianalisis menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan IBM SPSS Statistics. Hasil pengujian instrumen menunjukkan bahwa seluruh indikator penelitian memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas, sedangkan uji asumsi klasik menegaskan bahwa model regresi telah memenuhi persyaratan normalitas, bebas multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengembangan karir, kompensasi, beban kerja, dan keterikatan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Namun, secara parsial hanya variabel beban kerja yang terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, sementara pengembangan karir, kompensasi, dan keterikatan kerja tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan. Temuan ini mengindikasikan bahwa beban kerja merupakan faktor paling dominan dalam mendorong keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi, meskipun karyawan memiliki persepsi yang relatif positif terhadap peluang pengembangan karir, sistem kompensasi, dan tingkat keterikatan kerja. Secara praktis, penelitian ini menegaskan pentingnya evaluasi distribusi beban kerja dan penataan kembali tugas secara proporsional sebagai strategi untuk meningkatkan retensi karyawan. Secara teoretis, penelitian ini memperkuat relevansi Job Demands-Resources Model dan teori stres kerja dalam menjelaskan dinamika turnover intention pada organisasi pelayanan publik.
Downloads
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.
References
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267–299.
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2023). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (16th ed.). Kogan Page.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
Dessler, G. (2020). Human resource management (15th ed.). Pearson Education.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). John Wiley & Sons.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237–240.
Mobley, W. H. (1982). Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control. Addison-Wesley.
Nugroho, D., & Santosa, S. (2023). Indikator beban kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan. Jurnal Psikologi Kerja, 9(4), 80–95.
Putri, R., & Ramdani, M. (2021). Beban kerja kuantitatif dan kualitatif dalam organisasi publik. Jurnal Psikologi Sumber Daya Manusia, 5(3), 145–160.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2021). Organizational behavior (18th ed.). Pearson Education.
Wahyuni, R., & Fauziah, A. (2020). Beban kerja dan kesejahteraan karyawan di PDAM Tirta Randik. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 7(4), 125–137.
Yuliana, L., & Nugraha, S. (2021). Beban kerja dan pengaruhnya terhadap turnover intention pada karyawan. Jurnal Psikologi dan Manajemen, 9(2), 134–148.